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“회사의 진정한 문화는 보상, 승진, 해고가 결정한다”-남태희

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사진출처: Storm Ventures

사진출처: Storm Ventures

오늘 스톰벤처스 남태희매니징디렉터(변호사)의 코너오피스 인터뷰가 뉴욕타임즈에 실렸다. 이 코너오피스는 매주 NYT일요판에서 미국의 주요 기업리더들과 문답을 통해 리더십에 대해서 탐구하는 코너다. 주옥같은 인터뷰가 많다.

마침 남변호사는 내가 실리콘밸리에 있을때 만나뵙고 대단한 내공에 감탄했던 분이다. 미국에 5살때 가족과 함께 이민을 가서 로스쿨을 졸업하고 변호사가 됐으나 실리콘밸리로 가서 결국 벤처캐피털리스트로 변신한 분이다.

인터뷰내용중 기업문화에 대한 문답이 인상적이라서 기억해두려고 번역해봤다.

질문은 “당신은 수많은 다양한 기업문화를 지켜봐왔다. 문화에 있어서 무엇이 가장 큰 차이를 가져오는가”라는 것이었다. 그러자 남변호사는 다음과 같이 대답한다.

“내게 있어서 문화란 사람들이 위에서 무엇을 해야하는지 일일이 지시를 받지 않아도 올바른 방향으로 가도록 만드는 것입니다. 문화란 무엇인가에 대해서 많은 이야기가 있습니다. 하지만 이것은 결국 회사안에서 누가 승진되며, 누가 연봉을 올려받고, 누가 해고되는지에 연결되어 있습니다. 물론 CEO는 우리 회사의 문화는 이런 것이라고 공표할 수 있습니다. 하지만 회사의 진정한 문화는 보상(compensation), 승진(promotions), 해고(terminations)에 의해 정의됩니다. 기본적으로 사람들은 회사내의 누가 성공하고 실패하는지 관찰하면서 문화를 형성하게 됩니다. 회사내에서 성공한 사람들은 회사가 어떤 것에 가치를 두는가를 보여주는 롤모델이 됩니다. 그리고 그러면서 회사의 문화가 형성됩니다.

“Culture, to me, is about getting people to make the right decision without being told what to do. No matter what people say about culture, it’s all tied to who gets promoted, who gets raises and who gets fired. You can have your stated culture, but the real culture is defined by compensation, promotions and terminations. Basically, people seeing who succeeds and fails in the company defines culture. The people who succeed become role models for what’s valued in the organization, and that defines culture.”

“만약 CEO가 회사의 비전선언문의 일부로서 기업문화가 어떤 것인지 공식화하고 그것이 회사의 (누가 보너스를 받고 승진하고 해고되는지에 기반한) 비공식적인 문화와 일관성을 가지고 합치된다면 최고의 기업문화가 만들어질 것입니다. 하지만 이 공식적인 문화와 실제 비공식문화가 서로 일치하지 않으면 회사조직내에는 혼란(chaos)이 발생합니다.”

“If the C.E.O. can outline, as part of the vision statement, what the stated culture is, and if that official proclamation of culture is aligned and consistent with the unofficial culture — based on who gets raises and promotions and who gets fired — then you have the best culture. When the two are disconnected, you have chaos.”

위 글을 읽고 “과연”이라는 생각을 했다. 사장이 아무리 우리 회사의 최고 가치는 ‘청렴’(integrity)이라고 강조해도 거래처담당자에게 뇌물을 써서 높은 매출을 올린 영업담당자를 임원으로 승진시키고 보너스까지 준다고 하면 직원들은 어떻게 행동할까. 과연 자신들도 청렴하게 일을 하려고 할까.

어떤 회사 사장이 “우리 회사는 직원들의 창의력을 존중하는 문화를 갖고 있다. 우리 회사는 실리콘밸리회사처럼 운영한다”고 항상 자랑하고 다닌다고 하자. 그런데 정작 본인은 사내회의석상에서 자신에게 조금이라도 거슬리는 의견을 낸 사람을 강등시키고, 해고하고, 결국 예스맨만 승진시켜 자신의 심복으로 쓴다면 어떻게 될 것인가. 아무리 매일처럼 리더가 창의력의 중요성을 강조한들 그 조직은 과연 창의성이 넘치는 문화를 갖게 될까.

조직을 이끄는 리더는 회사의 문화에 맞는 인재에게 적절한 보상과 승진을 제공하고 문화에 맞지 않는 사람은 내보내거나 아예 뽑지 말아야 한다. 대내외적으로 내세우는 문화와 실제 인사가 일치해야 한다. 지향하는 문화와 실제 조직내 인사가 일치하지 않으면 혼란이 발생한다. 사실 우리는 전국민이 그것을 매일처럼 목도하고 있지 않은가.

Written by estima7

2015년 6월 28일 at 7:27 오후

스티브 잡스의 Why

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Becoming Steve Jobs라는 잡스전기에서 인상적으로 읽은 부분을 소개한다. 잡스가 애플의 리더를 교육하는 내부조직인 애플유니버시티를 왜 만들었는지에 대해서 팀 쿡이 아래와 같이 설명하는 부분이 있다.

스티브는 ‘Why’에 집착했습니다. 왜 그런 결정을 내렸는지에 대한 Why입니다. 제가 보기에 그가 젊었을 때는 (주위에 상관없이) 그냥 뭔가를 실행하는 것처럼 보였습니다. 하지만 시간이 갈수록 그는 나를 비롯해 다른 사람들과 더 많은 시간을 보내며 그가 왜 그렇게 생각하는지, 왜 그렇게 했는지, 그가 어떤 사안에 대해서 왜 특정한 의견을 가지고 있는지 등등을 설명하는데 할애했습니다.- 팀 쿡

“Steve cared deeply about the why,” says Cook. “The why of the decision. In the younger days I would see him just do something. But as the days went on he would spend more time with me and with other people explaining why he thought or did something, or why he looked at something in a certain way. -Tim Cook

생각해보면 이것은 리더십의 진화다. 잡스는 젊었을 때는 창업자로서의 권위로 그냥 부하들에게 자신이 하고 싶은 바를 명령하고 실행했다. 그 과정에서 욕도 많이 먹었고 결국에는 자신이 창업한 회사에서 쫒겨나기까지 했다. 하지만 넥스트와 픽사를 거쳐 애플에 복귀한 뒤로는 그는 변했다.

나이가 들어 갈수록 그는 자신이 하려는 것에 대해서 주위 팀에게 열심히 설명하고 이해시켰다는 얘기다. 왜 애플이 그토록 성공적인 회사가 됐으며 잡스가 떠난 뒤에도 잘 나가는지에 대해서 약간의 해답이 되는 부분이라고 생각했다.

그리고 나서 “나는 왜 이 일을 하는가”라는 사이먼 사이넥의 그 유명한 TED강연과 책을 다시 봤다. 위 팀 쿡의 이야기와 일맥상통하는 점이 있어서다.

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“당신의 ‘왜’를 말하면 거기에 동감하는 사람들을 끌어당길 수 있습니다.”-사이먼 사이넥

사이넥의 책 “나는 왜 이 일을 하는가(Start with why)“를 보면 다음과 같은 부분이 나온다.

“회사가 성장함에 따라 CEO의 임무는 ‘왜’의 전형을 보여주는 것이다. 자신의 ‘왜’가 줄줄 흘러넘치게 하는 것이다. ‘왜’에 대해 이야기하는 것이다. 설파하는 것이다. 회사의 믿음의 상징이 되는 것이다. ‘왜’는 목적이고 회사가 말하고 행동하는 것은 이를 나타내는 목소리다. 마틴 루터 킹과 그가 주창한 사회운동처럼 리더의 임무는 계약을 체결하고 거래를 성사시키는 것이 아니라 영감을 불어넣는 것이다.”

그야말로 스티브 잡스가 애플에서 했던 행동과 같다.

이 책에는 또 한가지 흥미로운 은유가 나온다. ‘스쿨버스테스트’다. “당신 기업의 창업자나 리더가 스쿨버스에 치이게 된다면 책임자 없이도 당신의 기업은 동일한 속도로 계속 번창할 수 있을까”라는 물음에 답하는 것이다. 여기에는 이렇게 답이 나와있다.

“스쿨버스 테스트를 통과하려면, 즉 창업자가 자기 역할을 다한 후에도 기업이 여전히 사회와 사람들에게 영감을 줄 수 있으려면, 창업자의 ‘왜’를 잘 발췌해 기업문화에 통합하는 작업이 필요하다. 더욱이 강력한 승계 계획을 마련해, 창립 철학을 고취시키며 이를 기꺼이 다음 세대에게 안내할 준비된 리더를 찾아내야 한다.”

잡스는 세상을 떠나기 전에 이것을 모두 준비한 것 같다. 애플유니버시티라는 것을 사내에 만들어 애플의 역사에서 중요한 결정들이 왜 그렇게 내려졌는지를 리뷰하고, 스티브 잡스의 의사결정과정과 그의 미학적, 마케팅적 방법론을 미래의 애플리더들에게 공유하고자 했다. 그리고 팀 쿡이라는 그의 철학을 계승할 수 있는 후계자를 정했다. 그 결과가 요즘의 애플의 실적으로 나타나고 있는지도 모르겠다.

이제는 어떻게 보면 이 스쿨버스테스트의 시험대에 삼성이 섰다. 이건희회장의 갑작스러운 와병이후 이재용부회장이 본격적으로 그룹경영을 물려받아 지휘봉을 잡았다. 과연 이재용부회장은 애플의 팀 쿡처럼 삼성의 Why를 잘 승계할수 있는 리더인가. 앞으로 몇년이 지나면 결과를 알 수 있을듯 싶다.

사이먼 사이넥의 “나는 왜 이 일을 하는가” TED강연은 생각을 자극하는 정말 좋은 강연이다. 안보신 분들은 이 기회에 꼭 보시길 추천한다.

Written by estima7

2015년 5월 17일 at 7:35 오후

회사에서 더 배울 것이 없다는 생각이 들면 당장 회사를 그만둬야 한다.

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캐럿글로벌 노상충대표가 쓴 ‘당근농장 이야기‘를 읽었다. 캐럿글로벌은 ‘당근영어‘라는 브랜드로 기업들을 위한 전화영어교육서비스를 제공하는 회사로 알고 있었다. 그런데 이 책을 읽으면서 보니 지금은 그 이상으로 고객들의 글로벌역량강화를 위한 컨설팅과 교육서비스를 제공하는 연매출 200억원규모의 회사로 성장해있었다. 이 책은 지난 2000년 캐럿글로벌을 창업해 14년간 끌어오면서 경영자로서 노대표가 ‘사람과 조직’에 대해서 깊이 고민한 내용을 담고 있다. 성공철학이라기보다는 어떻게 하면 직원들의 역량을 키우면서 회사도 같이 성장할 수 있을까를 끊임없이 고민하는 한 진솔한 경영자의 이야기다. 8년쯤전에 노대표를 만나볼 기회가 있었지만 그때는 이런 깊은 생각을 가지고 있는 분인지 몰랐었다. 책 내용중에서 다음 부분에 특히 공감했다.

손가락으로 꼽을 만큼 직원 수가 적었을 때도 사직을 고민하거나 일에 대한 열정이 보이지 않는 직원과 면담을 할 때 내가 단호하게 했던 말이 있다. 다음 두 가지에 해당하면 당장 회사를 그만두는 게 좋겠다고 말이다.

첫째, 회사에서 더 배울 것이 없다는 생각이 들면 당장 회사를 그만둬야 한다. 그런 회사를 다니다간 큰일 난다. 하루하루가 개인의 인생에 마이너스가 되고, 인생을 낭비하는 일이기 때문이다.
둘째, 일을 통해서 성장할 생각이 없다면 내일부터 나오지 마라. 이런 생각을 가진 사람은 고객과 동료들 그리고 회사에 큰 손해를 끼치게 된다. 성장할 생각이 없는 사람은 스스로를 조직의 부속품처럼 한계 짓고, 기계적으로 일을 처리할 것이다. 의욕이나 열정이 없는 사람은 주변 사람들까지 기운 빠지게 한다.

단순히 ‘돈을 벌기 위해서’, 즉 생계수단으로서 회사를 다니는 사람들이 있다. 노대표의 생각처럼 나도 이것은 불행한 일이라고 생각한다. 나의 경우는 지금까지의 직장생활을 “항상 새로운 것을 배우고 경험하는데 돈까지 받는다”는 생각으로 다녔다. 이게 왠 횡재인가 하는 생각을 할때도 있었다. (미국에서 일할 때는 돈받으면서 영어공부를 하는 느낌도 있었다.) 지금도 마찬가지다.

이 좋은 책을 누가 소개하지 않았을까 검색해봤더니 내가 신뢰하는 최고의 북리뷰어중 하나인 조선비즈 전병근기자가 이미 만나서 인터뷰하고 기사까지 써놓았다. (주목해서 발췌해 소개한 부분까지 나와 똑같아서 놀랐다. 역시~) 좋은 서평과 인터뷰기사다. 일독을 권한다.

[서평] 당근농장 이야기 ,  [저자인터뷰] 당근농장이야기의 노상충대표-조선비즈북클럽

내가 맡고 있는 조직을 어떻게 하면 건강하게 성장시킬 수 있을지에 대해 고민하는 경영자라면 꼭 읽어볼만한 책이다. (그다지 길지 않고 쉽게 쓰여 있어 가볍게 읽을 수 있다.)

Written by estima7

2014년 5월 3일 at 5:03 오후

모바일앱과 핏빗 덕분에 바뀐 내 생활습관

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스마트폰과 사물인터넷(IOT) 덕분에 내 생활습관이 바뀌었다. 하루종일 뚫어지게 스마트폰 화면만 들여다보고 있다는 얘기가 아니다. 스마트폰 덕분에 예전보다 부지런히 걷고 움직이게 됐다는 것이다. 사람들이 스마트폰과 함께 인터넷에 연결된 각종 기기로 자신의 생활을 ‘측정’하게 되면 생활습관이 더욱 바람직하게 바뀌고 관련 산업에 변화의 바람이 불지 않을까 생각해봤다.

—–

나는 거의 5년간 미국생활을 하다가 2달전 귀국했다. 2009년초 내가 미국에 갈 당시 한국은 스마트폰 상륙이전이었다. (아이폰은 2009년말에 처음 KT가 도입했다.) 약 5년후인 지금은 한국은 스마트폰보급율이 세계에서 가장 높은 국가가 되어 있었다. 어쨌든 한국에 돌아오자마자 가장 먼저 한 일이 한국에서 쓸 스마트폰(아이폰5s)을 구매한 것이다. 그리고 미국과 비교해서 한국에서 스마트폰을 사용하면서 다음과 같은 차이점을 느꼈다.

미국과 비교하면 휠씬 안정적이고 빠른 한국의 모바일인터넷망

첫번째는 눈에 띄게 빠르고 안정적인 한국의 광대역(LTE)모바일 인터넷망이다. 미국에서도 LTE가 되기는 한다. 하지만 음영지역이 워낙 많아 골목안이나 빌딩안에서는 전파가 잘 잡히지 않는 경우가 많다. 그리고 지하나 지하철내에서는 휴대폰이 아예 안될 것으로 생각하는 것이 편하다. 그런데 (물론 예전부터 휴대폰은 잘 터졌지만) 한국에서는 지하는 물론이고 운행하는 지하철내에서도 빵빵한 속도로 인터넷이용이 가능했다. 또 한국에서는 미국과 달리 스마트폰의 인터넷을 추가요금없이 테더링해서 아이패드나 랩탑컴퓨터에 공유연결해 인터넷을 쓰는 것도 자유롭다. (내가 휴대폰을 가입해 쓰던 미국AT&T는 데이터 테더링을 위해서는 월 20불의 추가요금을 내야만 했다.)

다음지도앱, 구글맵앱, 네이버지도앱.

다음지도앱, 구글맵앱, 네이버지도앱.

훌륭한 모바일 지도앱 3종세트

두번째로 인상적인 것은 지도앱의 대중교통정보다. 대개 구글맵이외에는 다른 선택의 여지가 별로 없는 외국과 달리 한국에는 네이버지도, 다음지도라는 훌륭한 지도앱이 있다. 그리고 실시간 대중교통 정보가 제공된다. 목적지까지 다양한 루트를 알려주는 것은 물론 버스의 GPS정보를 활용해 실시간으로 버스의 운행상황까지 제공해준다. 해외에서는 보기 어려운 편리한 기능이다. 이런 앱 덕분에 대중교통을 이용하기가 무척 수월해졌다. 어떤 특정장소로 가기 위해서는 스마트폰을 꺼내서 가고자 하는 장소를 검색하고 대중교통 수단을 선택하면 버스나 지하철로 가는 최선의 방법을 알려준다. 버스번호나 노선을 외우고 다닐 필요가 없어서 어디를 가나 쉽게 대중교통수단을 이용하게 됐다. 대중교통을 이용하면 스마트폰이나 타블렛을 통해서 밀린 서류나 책을 읽을 수 있어서 내가 직접 차를 운전하는 것보다 시간을 휠씬 유용하게 사용할 수 있다.

걷기 동기부여에 큰 효과가 있는 핏빗

Fitbit Flex

Fitbit Flex

그리고 이렇게 대중교통을 이용하게 하는데 있어서 중요한 동기부여 요소가 있다. 바로 손목에 차고 다니는 운동량측정기 핏빗(Fitbit)이다. 이것은 일종의 스마트한 디지털만보계라고 할 수 있다. 매일 1만보를 채우는 것이 목표인데 자가용을 타고 다녀서는 절대 이 목표를 채우기 어렵다. 되도록이면 버스정류장이나 지하철역까지 걸어서 열심히 움직여야 하루에 몇천보라도 더 걸을 수가 있다.

핏빗앱 화면. 핏빗으로 연결된 친구들끼리 경쟁을 유도한다.

핏빗앱 화면. 핏빗으로 연결된 친구들끼리 경쟁을 유도한다.

게다가 내 핏빗앱에는 40여명의 친구들이 연결되어 있어서 매일처럼 랭킹으로 걸음수를 비교한다. 상위권을 유지하기 위해서 한걸음이라도 더 걷게 된다. 시간이 나면 러닝머신에서 좀 운동을 해서 4천~5천보를 더해놓을 정도다. 그 결과 한국에 온 뒤 첫 2달동안 (부모님의 차를 빌릴 수 있는데도) 한번도 운전대를 잡은 일이 없다. 한두 정류장 정도 예전같으면 택시를 타고 다녔을 거리를 이제는 항상 걸어다닌다. 교통체증속에서 차를 운전하면서 스트레스 받을 일도 없고 이동하면서 밀린 이메일을 읽고 간단히 답장도 하면서 시간을 알뜰하게 활용한다. Screen Shot 2014-01-07 at 7.41.04 AM 마침 흥미롭게도 1월7일자 조선일보에 “배불뚝이 직장인 47명, 12週 걷기… 허리 9㎝ 줄어 업무효율 크게 향상”라는 기사가 실렸다. “체중을 엄청나게 줄였다”는 부분을 빼고는 지하철을 타면서 하루에 2만보를 걷고 모바일앱을 이용해 신체활동을 측정해가며 동기부여를 했다는 점이 비슷하다.

김씨가 이렇게 열심히 걷게 된 데는 서울대병원 가정의학과 조비룡 교수팀과 SK 자회사 헬스커넥트가 공동 개발한 IT와 스마트폰 앱(APP)을 이용한 프로그램 덕이다. 조 교수팀은 참가자들에게 걸음 수를 측정하는 신체 활동 추적기를 시계 또는 목걸이 형태로 차게 했다. 이는 일종의 전자 만보계로, 온종일 걸어 움직인 횟수가 스마트폰에 자동으로 기록된다. 체중과 먹는 양에 따라 신체 움직임 목표치가 설정돼 매일 자신의 수행 실적을 알 수 있다.

아쉽게도 나는 체중을 줄이는 것에는 완전 실패하고 있다. 한국에 온 이후 “저녁이 없는 삶”을 살고 있고 게다가 매일 술을 조금씩 마시고 있기 때문이다. 그나마 하루 평균 1만4천보정도를 걷는 덕분에 급격한 체중증가가 없는 것이 다행이라고 할까.

자동차의 소유 필요성이 반감되고 있다

어쨌든 그런 이유로 이제는 아예 자동차를 소유할 필요성이 별로 없는 것이 아닌가 하는 생각을 요즘 하게 됐다. 꼭 필요할 때만 빌려서 쓰면 되는 것 아닌가. 자동차가 내게 주는 효용가치보다 스마트폰이 내게 주는 효용가치가 더 높은 듯 싶고 덤으로 운동까지 더 하게 되서 좋다고 느끼는 것이다. 유럽에서 자동차판매량이 매년 감소하고 있는데 그 원인이 스마트폰에 있다는 얘기가 있다. (참고 포스팅: 아이폰과 페이스북에 고객을 빼앗기는 자동차업계) 아이폰과 페이스북에 익숙한 젊은이들이 굳이 자동차를 가질 필요를 느끼지 못한다는 얘기다. 내 요즘 경험을 통해 그것이 과장이 아니라는 생각을 하고 있다.

Written by estima7

2014년 1월 7일 at 10:16 오후

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다이애나의 북마크(2)-채용인터뷰에 임하는 HR매니저의 자세

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Screen Shot 2013-12-28 at 10.31.56 PM

대략 2년전에 라이코스에서 나와 같이 일하던 HR디렉터 다이애나의 북마크(책갈피)에 대해서 글을 쓴 일이 있다.

참고 포스팅-다이애나의 북마크-이상적인 인재의 조건

다이애나가 항상 가지고 다니는 것이었는데 채용인터뷰를 할 때 명심해야 할 ‘이상적인 인재의 조건’에 대한 북마크였다. 그런데 그 북마크의 뒷면도 소개한다고 해놓고서는 벌써 2년이 지나버렸다. 문득 생각난 김에 옛날에 찍어둔 사진을 뒤져서 북마크의 뒷면도 소개한다.

직원 채용인터뷰를 할때 다이애나는 HR매니저로서 반드시 해당 직원을 뽑을 팀매니저와 함께 배석해서 인터뷰를 진행했다. 채용의 모든 과정을 진행하는 HR매니저는 특히 채용인터뷰가 원활하게 진행되도록 하며 해당후보가 포지션에 적합한지 현업매니저와 함께 꼭 필요한 질문으로 잘 확인해야 한다.

이 북마크에 적혀있는 내용을 보면 노련한 HR매니저인 다이애나도 채용인터뷰진행시에 꼭 명심하고 있어야 할 내용을 재확인하려고 이렇게 정리해 놓고 매번 확인해 온 것을 알 수 있다.

위 사진의 북마크에 적힌 내용을 나도 공부차원에서 다시 한번 아래 간단한 번역과 함께 정리해봤다. 채용인터뷰에 임하는 HR매니저의 자세에 대한 내용이라고 할까.

Before the Job Interview (채용 인터뷰전에 준비할 것)

  • Establish Job criteria (채용하려는 포지션의 직무 기준을 명확히 설정)
  • Read Resume/Application (미리 이력서/지원서를 읽어놓을 것)
  • Develop key probe questions (중요 질문을 준비해 놓을 것)

During the Job Interview (채용인터뷰시 명심할 것)

  • Be Friendly and Interested (친근한 태도로 상대방에게 관심을 가지고 있다는 느낌을 주어야 함.)

-Eye Contact (눈 마주치기)
-Attentive Posture (정중한 자세)
-Animated (활발한 모습)

*예전에 들었던 한 후배의 이야기가 떠오른다. 모기업의 최종면접에 갔는데 그 회사 회장이 소파에 반쯤 누워서 얼굴도 보지 않고 후보들에게 질문을 했다고 한다. 특히 그 회장은 자기에게는 한마디 질문도 안하고 다른 후보에게만 질문을 해서 모욕적인 기분을 느끼며 방을 나왔다는 것이다. 결국 그 회사는 낙방하고 경쟁사에 입사한 그 후배는 평생 그 회장의 회사에 깊은 원한을 갖게 됐다.

  • Follow EEO/ADA Guidelines (차별금지법, 고용법 등의 가이드라인을 따른다)

-Ask only job related questions (직무와 관련된 질문만 하기. 직무와 관련 없는 나이, 결혼여부, 자녀유무 등을 물어보면 안된다.)

*참고 포스팅-나이를 잊고 일한다는 것(임정욱의 생각의 단편)

Link Questions to Job/Position Criteria (채용 기준에 맞춘 질문하기)

  • Establish 20/80 Talk Ratio (20대 80 비율 맞추기. 질문은 20%, 후보의 이야기를 듣는 것은 80%로)

-What?… Why?… How?… (무엇을, 왜, 어떻게?)
-Tell me about…. (… 에 대해서 말해보세요)
-Describe for me… (제게 잘 설명해주세요)

  • Probe for Critical Evidence (지원자가 자신의 경력을 설명할때 중요한 사례를 들도록 하라)

-Specific Achievements… “For example?” (구체적으로 어떤 업적이 있는가? “예를 들어서?”)
-Results-“What was the outcome?” (결과-“결과는 무엇이었나요?”)

  • Listen Actively (적극적으로 듣기)

-Non-verbal listening signals (당신의 이야기를 잘 듣고 있다는 무언의 신호를 줄 것)
-Listening dialogue : comment, echo, rephrase (경청하는 대화법 : 코맨트, 맞장구, 상대방이 말한 내용을 다시 정리해 말해주기 등을 사용)

  • Take Notes (받아적기)

-During the interview : achievements and results document (인터뷰중에 지원자의 업적과 결과에 대해서는 메모해 둘 것)

After the Job Interview (인터뷰뒤에 할 일)

  • Evaluate Critical Evidence (지원자의 중요한 업적과 경력의 구체적인 사례에 대해서 평가)
  • Complete Evaluation Form (평가서작성을 완료)
  • Cite Specific Evidence (구체적인 지원자의 경력, 업적 사례를 열거하기)

Interview Structure (인터뷰 진행순서)

  • Greeting/small talk (인사말과 스몰톡)
  • Transition Statement (화제를 바꾸는 말)
  • Overview (전반적인 개요설명)
  • Educational Background (학력 배경 설명)
  • Work History (경력 설명)
  • Self-assessment (자기 평가)
  • Company and Job Information (Q&A) (회사와 채용정보관련해 문답)
  • Further Action / Close (더 필요한 것이 있는지 확인/인터뷰종료)

이렇게 다시 한번 정리하고 보니 새로 같이 일할 사람을 채용해야 하는 내게도 도움이 된다.

당시 채용절차를 설명하던 다이애나의 말중 기억에 남는 것이 있다. 다이애나는 HR매니저가 채용지원자에게 회사를 어필하는 일종의 ‘세일즈매니저’라고 했다. 훌륭한 인재가 우리 회사에 오도록 하기 위해서는 우리 회사를 매력적으로 보이게 포장해서 지원자에게 팔아야 하는데 그것이 자신의 역할이라는 것이다. 그러기 위해서는 자신이 먼저 회사에 대해서 확신을 갖고 지원자에게 자신있게 “우리 회사는 XXX이 좋으니 꼭 오라”고 설득할 수 있어야 한다는 것이다. 그렇게 HR매니저가 회사에 대해서 확신을 가질 수 있도록 동기부여를 하는 것이 CEO의 역할이라는 생각을 당시에 했었다.

어쨌든 다이애나에게 참 많이 배웠다. 항상 고맙게 생각하고 있다. (참고 포스팅 : 당신의 오피스맘은?)

Written by estima7

2013년 12월 29일 at 7:22 오후

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리더의 공감 결핍 증후군

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최근 한국 대기업에 다니는 몇몇 후배들과 만났다. 이야기를 나누다 대기업에는 정말 고약한 임원들이 많구나하는 생각을 하게 됐다. (그럴 필요가 없을 것 같은데도) 일부러 새벽 일찍이나 금요일 저녁에 회의를 잡는 고위 임원. 회의 석상에서 부하들이 보는 앞에서 (사적인 일로) 중간 간부의 면박을 주는 고위 임원. 쉽게 납득이 가지 않는 상사의 지시에 대해  부하가 납득할 만한 의견을 얘기했는데도 자신의 명령에 토를 단다며 서류를 내던지고 고성을 지르는 임원. 이런 얘기를 들으며 “어떻게 그런 사람들이 임원직에 올랐을까”하는 생각을 했다.

Emotional intelligence에 대한 연구로 유명한 다니엘 골먼(사진출처:하버드비즈니스퍼블리싱)

Emotional intelligence에 대한 연구로 유명한 다니엘 골먼(사진출처:하버드비즈니스퍼블리싱)

그러다가 지난 주말에 조선일보에서 다니엘 골먼의 ‘리더의 공감결핍증을 나타내는 징조’(The Signs of a Leader’s Empathy Deficit Disorder)라는 글에 대한 요약 번역 기사를 읽었다. (원본 출처: 링크드인) 무척 공감이 가는 글이기에 기억해 두고자 한번 직접 번역해봤다. 위 후배들의 상사임원들이 바로 이런 공감결핍증을 가진 사람들인 것 같다. 그들이 승진해서 조직의 사다리 위로 올라가면 올라갈수록 아래 사람들은 상사에 대한 공포로 인해 직언을 하지 못하게 된다. 그리고 그렇게 되면 될수록 그들 고위임원들은 부하들의 감정을 이해못하게 되고 점점더 자기 중심적인 세계관속에 빠지며 부하들의 감정과 생각을 이해하지 못하게 되는 것이다.

이것은 비단 일반 회사안에서만 벌어지는 일은 아니다. 어떤 조직에서나 다 마찬가지라고 생각한다. 나도 내가 모시던 분이 직급이 더 높아지면 높아질수록 직언을 하기 어려웠던 기억이 있다. 읽으면서 보스와 리더, 직원, 부하 등의 용어를 대통령, 국회의원, 고위관료, 국민 등과 바꿔서 생각해봐도 된다. 조직의 보스에게도 솔직한 충언을 드리기 어려운데 하물며 대통령에게 직언을 하기는 얼마나 어려울까.

아래는 The Signs of a Leader’s Empathy Deficit Disorder 번역.

당신의 조직에 있는 두 명의 사람을 떠올려 봅시다.. 한 명은 당신보다 하나나 두 직급위에 있는 사람이며 다른 한 명은 바로 당신 아래 직급에 있는 사람입니다. 그리고 그 두 명에게 동시에 이메일을 받았다고 상상해보세요. 그 두 개의 이메일에 답하는데 얼마나 시간이 걸릴지 스스로에게 물어보십시오.

아마도 당신은 당신보다 높은 사람에게 받은 이메일에는 바로 답장할 것입니다. 그리고 당신보다 낮은 위치에 있는 사람에게 받은 이메일은 나중에 짬이 날때 답할 가능성이 높습니다.

그런 응답시간의 차이는 조직에서 서열을 나타내는데 이용되어 왔습니다. 그리고 그것은 좀 더 일반적인 법칙을 보여주기도 합니다. 우리는 우리보다 권력이 쎈 사람들에게는 관심을 더 기울이며 힘이 약한 사람들에게는 관심을 적게 기울인다는 것입니다.

권력과 집중력간의 관계는 미팅에서 처음으로 만난 두 사람의 접촉모습을 들여다보면 극명하게 나타납니다. 단지 첫 5분간의 대화만을 보더라도 사회적으로 높은 지위에 있는 사람은 낮은 지위에 있는 사람에 대해 눈을 덜 마주치거나 고개를 덜 끄떡이는 식으로 관심을 덜 기울이는 모습을 볼 수 있습니다. 이런 차이는 부유한 집안출신과 가난한 집안출신의 대학생간에도 나타납니다.

이런 이메일응답시간 분석은 엔론의 몰락과 함께 당시 모든 직원들의 이메일데이터베이스가 증거자료로 공개되면서 가능하게 됐습니다. 이메일분석을 통한 조직에서의 소셜네트워크 분석프로젝트는 컬럼비아대학이 진행했으며 놀라울 정도로 정확한 것으로 판명됐습니다.

사람들이 관심을 기울이는 정도가 권력서열을 따라갈 때 공감능력도 영향을 받게 됩니다.  처음 만난 사람들이 서로에게 이혼이나 인생에서의 굴곡에 대해서 털어놓을때 상대적으로 약자의 위치에 있는 사람들이 더 많은 공감을 표현합니다.  또 사람의 얼굴표정에서 감정을 읽어내는 공감능력에 있어서도 상대적으로 낮은 지위에 있는 사람들이 높은 지위에 있는 사람보다 더 뛰어납니다.

사회생활에서 나타나는 이런 사실은 리더들에게 하나의 위험요소라고 할 수 있습니다. 왜냐하면 가장 효과적인 리더들은 설득이나 영향력발휘, 동기부여, 경청, 팀워크, 협업 같은 공감능력이 뛰어난 사람들이기 때문입니다.

공감능력에에는 3가지종류가 있습니다. 첫번째는 인지적(cognitive) 공감능력입니다. 다른 사람들이 어떻게 세상에 대해 생각하는지, 즉 타인의 세계관에 대해서 느낄 수 있는 능력입니다. 이 능력을 통해 다른 사람들이 이해할 수 있는 방식으로 당신이 전달해야 할 이야기를 전달할 수 있습니다. 두번째는 감정적(emotional) 공감능력입니다. 다른 사람들의 감정에 즉시 공명할 수 있는 능력입니다. 그리고 세번째로는 감정이입적 관심(empathic concern) 공감능력입니다. 사람들이 필요로 하는 것이 무엇인지 이해하고 그것을 도와주는 방식으로 다른 사람에 대한 관심을 표현할 줄 아는 능력입니다. 

리더십 공감능력결핍의 징후는 부하를 대하는 리더의 행동에서 가장 잘 나타납니다.  여기 몇개의 공통적인 징후가 있습니다. 

1. 부하가 보기에 말이 안되는 지시사항이나 메모는 보스가 직원들의 위치에서 세상을 보지 못하고 직원들이 납득이 될만한 수준의 말로 풀어내는데 실패했다는 것을 보여줍니다. 또 다른 낮은 인지공감능력의 징후는 막상 그 목표를 수행해야할 직원들에게 납득이 가지도 않고 말도 안되는 전략이나 계획, 목표입니다.

2. 부하들을 당혹스럽게(upset) 하는 공식발표나 명령입니다. 이것은 보스가 직원들의 감정적인 현실을 제대로 읽지 못하며 부하들에게 대해서 무지하다는 것을 나타냅니다.  

3. 직원들이 힘들어하는 일에 대해 보스가 차갑게 대하거나 무심한 태도를 보이는 것은 감정이입능력이 떨어진다는 것을 나타냅니다. 부하들은 보스가 차갑고 무심한 사람이라는 것을 알게 되면 방어적이 됩니다. 예를 들어 혁신을 위해 모험을 감수하는 것을 꺼리게 됩니다.

높은 지위에 있는 리더일수록 공감결핍증에 빠질 위험이 큽니다. 이유는 단순합니다. 지위가 높아지면 높아질수록 솔직한 피드백을 주는 사람의 수는 줄어들기 때문입니다. 특히 리더가 주위사람들에게 어떻게 대하는지에 대한 솔직한 피드백을 주기를 꺼리게 됩니다. 

공감결핍증을 피하는 방법중 하나는 하버드경영대학원의 빌 조지가 말하는 ‘트루노스그룹’(True North Group)에 들어가는 것입니다. 이 그룹은 당신의 지인들에게 솔직한 피드백을 받을 수 있는 곳입니다. 또 하나는 당신에게 격의없이 대할 수 있는 (아마도 회사바깥의) 동료들의 비공식그룹을 만들어서 정기적으로 접촉하는 것입니다. 아니면 조직안에서 신뢰할 수 있는 친구들을 만드는 것입니다. 

회사안을 일부러 어슬렁거리며 직원들과 친밀해지기 위한 가벼운 시간을 갖는 친화력이 높은 (High-contact) 리더들은 공감결핍으로부터 면역력을 갖고 있습니다. 직원들이 (보스에게) 솔직하게 말해도 괜찮은 (그래도 무사할 것이라는) 회사분위기를 만드는 리더들도 마찬가지로 면역력을 가지고 있습니다.

Written by estima7

2013년 12월 8일 at 10:08 오전

블랙베리의 몰락-더글로브앤메일의 기사를 읽고

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일주일전에 썼던 ‘블랙베리의 몰락-업데이트‘라는 글에서 아래와 같이 끝을 맺었었다. (1만회이상의 조회수를 올린 인기포스팅이었다.)

개인적으로 블랙베리가 이런 운명을 맞게 된 것은 전적으로 짐 발실리, 마이크 라자리디스 두 창업자 겸 CEO의 탓이라고 생각한다. 그들이 아이폰이 등장했을 때 그 향후 파괴력을 이해하고 빨리 대응만 했어도 이런 비극적인 결말은 맞지 않았을지도 모른다. 50%의 마켓쉐어에 도취해서 잘난척하며 오만을 떨고 있는 동안 그들은 기둥뿌리가 썩고 있는지도 몰랐다. 나중에 정신을 차리고 뭔가 바꿔보려고 안간힘을 썼지만 이미 버스는 한참전에 지나간 뒤였다. 기업을 이끌어가는 선장, CEO의 역할이 너무너무 중요한 이유다.

이 두 창업자는 블랙베리의 몰락과 함께 세계 언론과 월스트리트의 비판과 조롱에 시달렸다. 그래서 나도 위처럼 그들의 책임이 크다고 비판적으로 썼던 것이다.

9월28일자 더 글로브앤메일 1면. 왼쪽부터 블랙베리 공동창업자인 짐 발실리와 짐 라자리디스 그리고 현 CEO인 토스텐 하인즈.

9월28일자 더 글로브앤메일 1면. 왼쪽부터 블랙베리 공동창업자인 짐 발실리와 마이크 라자리디스 그리고 현 CEO인 토스텐 하인즈. 발실리는 비즈니스부문, 라자리디스는 제품개발부문을 맡아왔다.

그런데 오늘 캐나다 최대 일간지인 더 글로브앤메일의 심층 취재기사블랙베리몰락의 내막: 스마트폰의 발명자가 어떻게 변화에 대한 적응에 실패했나”(Inside the fall of BlackBerry: How the smartphone inventor failed to adapt)라는 기사를 읽고 생각이 조금 바뀌었다. (이 기사는 20여명의 블랙베리 내부인들을 인터뷰해서 쓰여진 것으로 아이폰의 등장이후 블랙베리의 중역진과 이사회에서 어떤 일이 벌어졌었는지를 생생하게 보여준다. 아주 재미있다.)

두 창업자들이 꼭 오만을 떨면서 아이폰의 위협을 무시한 것은 아니라는 사실을 알게 됐다. 그들은 나름대로 대처하려고 했지만 그 당시까지의 성공을 이뤄낸 블랙베리의 문화와 경영의사구조가 오히려 방해가 됐던 것이다. 바꿔 말하면 블랙베리라는 주로 기업고객을 대상으로 하며 오래된 소프트웨어플렛홈을 가진 제품이 아이폰이라는 파괴적인 혁신제품의 등장으로 인해 급변하는 시장환경에 대처하기 어려웠다는 것이다. 그리고 두명의 창업자와 새로운 CEO로 분권화된 내부 의사결정구조가 혼란을 가중시키며 중요한 전략적 판단실수를 여러차례 가져왔다. 공동창업자간에도 의견이 대립했으며, 나중에는 새로운 CEO인 하인스의 반대에 두 공동창업자들은 좌절하게 된다. 스티브 잡스 같은 통찰력 넘치는 강력한 단일리더의 존재가 아쉬운 부분이다.

기사에서 인상적으로 읽은 몇개 부분을 소개한다.

2007년 초 발표된 아이폰을 처음 접한 라자리디스(제품 개발부분을 담당한 창업자)의 이야기다.

2007년초 마이크 라자리디스는 러닝머신에서 운동하면서 TV를 보다가 처음으로 애플 아이폰을 접하게 되었다. 아이폰에 대해서 그는 이해가 되지 않는 부분이 몇가지 있었다. 그래서 그해 여름, (아이폰이 출시되고 나서) 그는 아이폰을 분해해서 내부를 들여다보고 충격을 받았다. “이것은 마치 애플이 맥컴퓨터를 휴대폰안에 구겨넣은 것 같잖아(It was like Apple had stuffed a Mac computer into a cellphone)”라고 그는 생각했다.

고교때부터 직접 오실로스코프와 컴퓨터를 만들었던 라자리디스에게 있어서 아이폰은 모든 게임의 규칙을 부수는 물건이었다. OS만 메모리에서 7백메가를 차지했고 프로세서가 2개 들어있었다. 반면 블랙베리는 프로세서 한개 위에서 돌아가며 겨우 32메가만 차지했다. 블랙베리와는 달리 아이폰은 인터넷이 제대로 돌아가는 브라우저를 가지고 있었다. 그 말은 아이폰이 AT&T 같은 이통사의 망을 교통체증상태로 빠뜨릴 것이란 얘기였다. 그런 일은 이통사가 허용하지 않던 것이었다. 반면 RIM(블랙베리)은 데이터사용량을 제한하는 원시적인 수준의 브라우저를 제공하고 있었다.

“”난 도대체 애플은 어떻게 AT&T가 이것을 허용하게 한 것이지?”라고 반문했습니다. “이것은 네트웍을 다운시킬텐데..” 그리고 실제로 나중에는 그런 일이 일어났습니다.”

공개적으로 라자리디스와 바실리는 아이폰의 부족한 배터리수명, 약한 보안성, 부족한 이메일기능 등을 조롱했다. 덕분에 나중에 그들은 거만하며 세상이 어떻게 변하고 있는지 보지 못하는 사람들이라는 평을 받았다. 라자리디스는 “그건 마케팅입니다. 상대방의 약점에 대비해서 우리의 장점을 부각시켜야 하는 것입니다”라고 그렇게 말했던 이유를 설명했다.

내부적으로는 그는 아주 다른 메시지를 전파했다. “만약 아이폰이 성공한다면, 우리는 노키아가 아니라 맥과 경쟁하게 되는 겁니다” 그는 자신의 부하들에게 이렇게 말했었다고 회상했다.

아이폰의 가능성은 일찍 인지했지만 블랙베리를 쉽게 변화시킬 수는 없었다. 자바에 기반한 레거시OS소프트웨어에 기반하며 기업고객들을 상대하는데 특화된 블랙베리와 그에 맞게 형성된 내부 조직문화를 쉽게 바꿀 수 없었다는 점이다.

버라이존의 요청으로 만들게 된 블랙베리 스톰.

버라이존의 요청으로 만들게 된 블랙베리 스톰.

그래서 첫번째 기회를 날려버렸다. 아이폰이 등장한지 얼마 안돼 아이폰을 독점하고 있었던 AT&T에 대항하기 위해 버라이존은 블랙베리에 터치스크린 아이폰킬러를 만들어줄 것을 의뢰했다. 블랙베리는 ‘스톰’이라는 제품을 만들었지만 기대에 못미쳤다. 사용하기 어렵고 복잡한데다 버그가 많아서 반품이 늘어났다. 버라이존은 할 수 없이 구글과 모토로라에 의뢰해 안드로이드폰 ‘드로이드’를 내놓는다. 이때 블랙베리는 큰 기회를 날려버렸다고 할 수 있다. 드로이드를 계기로 안드로이드진영은 급성장하면서 점점 블랙베리의 마켓쉐어를 빼앗아간다.

또 흥미있는 부분은 실패로 돌아간 짐 발실리의 SMS 2.0계획이다.

BBM의 로고.

BBM의 로고

2011년 마케팅부분을 담당한 공동창업자중 한명인 짐 바실리는 블랙베리의 최대강점중 하나인 인스턴트메시징소프트웨어인 BBM을 다른 기기까지 개방하는 것을 구상한다. BBM은 사실 왓츠앱, 카카오톡, 라인 같은 모바일메신저앱의 원형 같은 제품이다. 사용하기 편하고 안정성과 보안성도 높아서 블랙베리의 킬러앱이라고 할 만했다. 게다가 유료였다. 블랙베리는 당시 분기당 거의 9천억원상당의 매출을 BBM에서 올리고 있었고 마진은 90%에 달했다.

발실리는 인스턴트메시징플렛홈의 미래성장가능성을 높이 평가했다. 그는 이것이 모바일시대의 킬러앱이 될 것이며 이 카테고리에서 구글이나 페이스북사이즈의 회사가 나올 수 있다고 여겼다. 그는 유료였던 BBM을 이통사와 제휴해서 무료로 풀고 수익을 이통사와 나누는 SMS 2.0을 만드는 것을 꿈꿨다. 이통사와의 협상을 통해서 일부 회사의 동의도 얻어냈다.

하지는 2012년초 그는 그 계획을 접을 수 밖에 없었다. 회사내에서는 그 엄청난 수익을 포기하기 어렵다는 생각을 하는 중역이 많았고 또 서비스보다는 하드웨어개발에 집중해야 한다는 새 CEO 하인스와 공동창업자인 라자리디스의 반대에 이 계획은 이사회에서 좌초되어 버렸다. 화가 난 발실리는 이후 모든 직위에서 사임하고 블랙베리를 떠났다. 심지어는 가지고 있던 주식도 다 팔아버렸다. (블랙베리는 2013년 후반인 이제야 BBM을 안드로이드와 iOS버전으로 내놓았다. 하지만 이미 모바일메신저시장은 경쟁사들에게 다 선점된 상황이며 지금 내놓은 앱도 불안정한 서비스로 홍역을 앓고 있다.) 지난 2년간 왓츠앱, 카카오톡, 라인, 위챗의 눈부신 성장을 고려해보면 당시 그의 생각은 옳았다.

블랙베리 Z10. 제품은 괜찮았지만 "너무 늦었다"는 지적이 많았다.

블랙베리 Z10. 제품은 괜찮았지만 “너무 늦었다”는 지적이 많았다.

그런데 그 다음에는 다른 공동 창업자인 라자리디스가 좌절할 차례였다. 지난해 그는 완전한 터치스크린폰인 블랙베리Z10의 개발에 반대했다. 그 이유는 블랙베리유저들은 물리적 쿼티 키보드가 달린 기기를 선호한다는 것이었다. 그는 최소한 물리적 키보드가 있는 제품을 터치스크린 버전과 같이 내놔야 한다는 입장이었다. 하지만 새로 CEO가 된 하인스와 그의 중역들은 라자리디스의 말을 듣지 않고 Z10의 개발을 강행했다. 그리고 올초에 발매된 Z10의 결과는 최악이었다. 블랙베리의 기존 사용자들은 아직 물리적 키보드가 있는 신제품을 원했다. 터치스크린을 선호하는 사람들은 이미 아이폰과 안드로이드에 만족하고 있었다. 기존 블랙베리와는 다른 새로운 터치스크린 OS로 업그레이드하면서 많은 아기자기한 블랙베리의 장점도 사라졌다. 지난 분기 블랙베리는 Z10 때문에 거의 1조원의 손실을 봤다.

크게 보면 두 창업자의 판단은 옳았다. 하지만 실행과정은 험난했다. 시장상황은 너무나 빨리 변했다. 쌍두마차로 사이좋게 이끌어가던 경영은 위기상황에서 걸림돌이 됐고 결국 새 CEO까지 가세하면서 돌이킬 수 없는 전략적 오판을 내리게 됐다.

경영이란게 어렵긴 하지만 IT업계의 변화도 너무 빠르다. 무서울 정도다. 블랙베리의 두 창업자들을 너무 혹독하게 비판한 것 같아서 미안한 마음에 글로브앤메일의 기사 내용을 소개해 봤다.

Written by estima7

2013년 9월 28일 at 11:09 오후

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